OKRs ve zkratce
OKRs – Objective and Key Results je relativně nový způsob stanovování cílů společnosti, týmů i jednotlivců. Na rozdíl od klasického MBO (management by objectives) si OKRs umí poradit
s cíli v komplexní a dynamické dnešní době.
Proč OKRs používat?
U prakticky všech našich klientů jsme se v poslední době potkali s tématem cílů a jak je spojit s agilitou a inovativností.
Praktický každý business je dnes „digitální“ a je potenciálně ohrožen třeba malým rychlým „startupem“ vznikajícím na druhé straně zeměkoule.
Málo společností lze dnes nazvat „továrnou“ a jako továrnu je řídit.
Úspěšná organizace potřebuje být rychlá a orientovaná na zákazníka. Být v neustálém dialogu se zákazníkem. K úspěchu musí být všechny týmy a jednotlivci sladěni a postupovat ke společnému cíli.
Pohled do historie
V padesátých letech minulého století Peter Drucker představil přístup MBO – Management By Objectives. Tento přístup ve svém kontextu fungoval dobře. Firmy měly jasné cíle, bez neurčitosti a přesně věděly, co chtějí vyprodukovat. Zákazník měl velmi omezenou volbu. Potom nám stanovení cílů shora (top-down) fungovalo skvěle a cíle se daly měřit pomocí KPIs (Key Performance Indicators) krásně až na jednotlivce v celém soukolí firmy.
Na začátku tohoto století si společnosti začaly všímat, že něco s jejich způsobem řízení není v pořádku. A ty úspěšné s tím začaly i něco dělat. Třeba jako Google a podobní. Svět se stal neuvěřitelně dynamickým a zákazník si začal vybírat.
Známý investor John Doerr vytáhl znovu na svět způsob řízení, který už dávno před ním velmi chytře používal Andy Growe, CEO v Intelu.
Revoluce v cílech
V podstatě u všech našich klientů se dříve nebo později setkáme s tématem cílů a vůbec celkového řízení a orientace firmy. Je jedno jestli jsou to produktově nebo servisně založené organizace. Nebo jestli jsou agilní nebo nejsou.
Pojďme si představit, že každý zaměstnanec vaší firmy má jasný obraz, kam společnost směřuje. Tím je motivován, každé ráno vstát a jít naplňovat vizi a ne si to jít „odsedět“ pro peníze. Zároveň jasně a transparentně napříč společností vidí jak on, i jeho kolegové naplňují účel, smysl organizace. Prostě všichni táhnou za jeden provaz, i když si každý dříve ve svém oddělení dělal to svoje bez ohledu, jestli přispívá k cílům společnosti nebo ne.
Navíc jsou OKRs o tom, jak se nespokojit s průměrnými cíli. Ale nebo také o tom jak dosáhnout 10x víc – spoluprací a postupným zlepšováním.
Lehce do detailu
OKRs jsou tedy cíle:
- Propojené (vertikálně i horizontálně napříč organizací)
- Transparentní (prakticky ve všem, třeba data o prodeji, nákladech, …)
- Zaměřené na změnu (tj. zachycují dobře dynamiku)
- Aspirační (jsou náročné, velmi náročné)
- Orientované na to, jak zlepšíme svět našemu zákazníkovi, ne co přesně vyrobíme
A splňují tyto definice:
Objective (Cíl) – je kvalitativní a neměřitelný, např.
- Být fit za 3 měsíce.
Key results (klíčové výsledky) – kvantitativní a měřitelné, v čase se mění
- Uběhnout 3 km za 20 minut.
- Udělat 50 kliků za minutu.
- Na pocitové škále (1 až 10) mít energii nejméně 9.
Jak začít?
Proces OKRs je v principu velmi jednoduchý, ale je potřeba se připravit na následující kroky, které nelze k úspěchu vynechat.
- Stanovení smyslu, vyššího cíle společnosti.
- Připravit se na transparentnost k vašim zaměstnancům a později i k zákazníkům.
- Vědět, že zhruba polovina cílů vznikne „zespoda“. Bottom-up a ne Top-down.
- Nechat týmy a jednotlivce, aby si cíle nastavili sami. Tj. princip Pull.
- Nebát se experimentovat a začít.
- Vytvořit kulturu zpětné vazby. Pozor zpětná vazba se nerovná kritika.
- Jako leader, jít příkladem.
OKRs mění život
OKRs nám doslova mění život a mění životy i lidem a organizacím kolem nás. Vystupte z řady a dělejte to, co dělají úspěšní!
What keeps me going is goals.
Muhammad Ali
